労働と雇用

国際労働機関(ILO)の第190号条約は、暴力とハラスメントに特化した初の国際条約である。2019年に 採択され、2021年に発効した。この条約は、暴力とハラスメントを “身体的、心理的、性的、または経済 的な危害を目的とし、その結果生じ、または生じるおそれのある、許容されないさまざまな行動および 慣行、またはそのような行動および慣行の脅威であり、それが単発で行われるか、繰り返し行われるか を問わず、ジェンダーに基づく暴力およびハラスメントを含む “と定義している。条約は、ジェンダーに 基づく暴力とハラスメントを、”性的または性別を理由として人に向けられる、または特定の性別を持つ 人に不釣り合いに影響を与える暴力とハラスメントであり、セクシャルハラスメントを含む “と定義して いる。暴力とハラスメントを一つの概念として記述するか、国内法で別々に扱うかはメキシコ政府次第 である。

この条約は、批准国に対し、暴力やハラスメントを防止し、被害者を保護し、被害を受けた人々に法的資 源を提供するための措置を講じることを求めている。同条約は、各国が講じなければならない具体的 な措置として、以下を定めている:

1.暴力やハラスメントを禁止する法律を制定し、施行すること。 2.暴力やハラスメントに関する意識を高める。 3.使用者、労働者、その他の関係者に、暴力とハラスメントの防止と対処に関する研修を提供する。 4.暴力やハラスメントの事例を報告し、調査する仕組みを確立すること。 5.暴力やハラスメントの被害者への支援と援助の提供。

メキシコは2022年7月6日にこの条約を批准し、2023年7月6日に発効した。連邦労働法(法)は第3条ビ スで暴力とハラスメントを “ハラスメント、職場における加害者に対する被害者の実質的な従属関係に おける権力の行使であり、言語的、身体的、またはその両方の行動で表現されるもの “と定義している。 また、セクシャル・ハラスメントを “従属関係はないものの、被害者が無力で危険な状態に陥るような虐 待的な権力行使が行われる暴力の

一形態であり、それが1つまたは複数の事象で発生するかどうかは問わない “と定義している。 同法はまた、職場における暴力やハラスメントを防止するために、雇用主が講じなければならない一 連の措置も定めている:

1.職場における暴力とハラスメントの禁止。 2.暴力とハラスメントを防止し、対処するための方針と手順を確立する。

3.暴力とハラスメントに関する従業員への研修の実施。 4.暴力およびハラスメントのすべての報告を調査すること。 5.暴力やハラスメントの加害者に対して適切な懲戒処分を行う。

同法第994条第6項では、職場における差別的行為、セクシャル・ハラスメント行為、労働者に対するハ ラスメント行為やセクシャル・ハラスメント行為の容認など、これらの行為に関与した、またはこれら の行為が行われないようにした雇用主に対して、「250~5000単位(UMA)」に相当する罰金を科す。

メキシコは、職場における心理社会的リスクの防止に関する規則であるNOM-035-STPS-2018を発行 した。NOM035には、暴力やハラスメントに関する以下のような関連条項が含まれている:

1.職場における心理社会的リスクの特定と評価 2.心理社会的リスクを予防・管理するための措置を講じること。 3.従業員に心理社会的リスクに関する情報とトレーニングを提供する。 4.心理社会的リスクを経験した従業員への支援。

NOM035は、企業内でベスト・プラクティスを確立するためのツールとして機能する。同条約は、同法 およびNOM035とともに、すべての労働者にとってより安全で尊重される環境づくりに役立つ措置で ある。NOM035と条約には一定の共通点がある:

1.どちらの文書も、職場における暴力とハラスメントを同様に定義している。 2.両文書は雇用主に対し、職場における暴力やハラスメントを防止するための措置を講じるよう求め ている。 3.いずれの文書も、暴力とハラスメントに関する研修を従業員に提供することを雇用主に求めている。 4.いずれの文書も、暴力やハラスメントの報告を調査することを雇用主に求めている。 5.いずれの文書も、暴力やハラスメントの加害者に対して懲戒処分を行うことを雇用主に求めている

2021年1月21日、メキシコ連邦労働法（スペイン語の頭文字をとって「LFT」）に、現在テレワーク（スペイン語でTeletrabajo）と呼ばれている遠隔地から職場への業務活動の遂行に関する第XII章Bisが追加されました。

このような働き方が大きなメリットをもたらすことは事実ですが、従業員の義務が遂行される場所が増え、従業員の安全や健康に対する配慮義務も増えるため、使用者にとっては新たな課題も生じています。

LFTの改正により、遠隔地勤務またはテレワークに関連する雇用者の新たな義務が生じ、メキシコ公式規格（スペイン語の頭文字をとって「NOM」）の実施により確立されることになりました。 2022年7月15日、「メキシコ公式規格PROY-NOM-037-STPS-2022、リモートワーク-職場における安全および健康条件の草案」（以下、草案）が連邦官報に掲載されました。草案の全文は、ここをクリックするとスペイン語で読むことができます。

草案を見ると、もし承認されれば、NOMはシフトの40％以上をリモートワークで働く従業員にのみ適用されることに留意する必要がある。また、雇用主は、従業員の事前承認のもと、安全衛生状況の確認と適切な作業スペースの確認のため、リモートワークが実施される場所を検査しなければならないことが定められています。

NOMの作成プロセスは、メキシコ経済省が発行する「国家品質基盤プログラム（Annual National Quality Infrastructure Program）」に掲載されることから始まります。その後、提案のプレゼンテーション、分析、レビュー、ドラフト、NOMの研究のためのワーキンググループの設立、審議、さらにNOMドラフトを連邦官報に掲載し、コメントや変更の提案を求め、利害関係者は次の60日以内にそれを行う必要があります。

意見募集期間が終了すると、集まったワーキンググループでそのような意見が検討されます。このワーキンググループでは、使用者が新しい規則を適切に実施できるように、NOM 037の提案と最終的な規約の策定を追跡することが重要です。

COVID-19の流行により、また、USMCAの下でメキシコが負う義務に沿った労働社会福祉省（スペイン語の頭文字をとって「STPS」）が発行する2022年検査プログラムの一環として、本年は少なくとも4万件のアクションを予定しており、一般労働条件、外部委託、安全衛生に関する違反を検出するためにメキシコの職場の安全衛生検査訪問が大幅に増加している。 また、STPSの検査官がCOVID-19に関連するガイドラインの遵守を確認するための臨時検査を実施した際、大半の企業が該当する安全衛生規則を完全に遵守していないことに気付いたため、検査数が増加しています。

多くの職場では、一般的な労働条件やアウトソーシングに関して施行された労働、社会保障、税の改正や、STPSが発行するメキシコの公式基準（スペイン語で「NOMS」）を企業が知らないことが原因で、このような事態が発生しているのである。 施設をリースする多くの企業は、安全衛生に関する改正、規定、NOMSを遵守する義務を負うのは賃貸人であると想定していますが、これは部分的に過ぎず、企業は従業員の雇用者として、また施設の所有者として、上記の改正、規定、NOMSの一部を遵守する義務を負っているため、真実とは言えません。

適用される安全衛生規定と NOMS を遵守するためには、施設、設備、機械、生産工程をその状態や技術的特性から分析するだけでなく、作業方法、組織体制、従業員が行う仕事に対する技能の分析に準ずる必要があります。 したがって、各企業は、一般的な労働条件、アウトソーシング改革に関連する条項への準拠、適用される研究への準拠などの観点から評価し、事故や業務上の疾病につながるリスクだけでなく、企業の経済的・生産的損失をもたらす機能不全のプロセスを特定・分析できるようになることが重要である。

上記のように、雇用主は予防戦略を通じて、リスクを検知し、緊急時の対応能力を高め、施設の安全状況を分析し、従業員のプロセスと職務内容を更新・改善し、その法的文書の不備を特定し、損傷が発生する前に設備を確認し、設備と生産工程の可用性を高めてオペレーショナル・エクセレンスを実現することができる。これにより、会社のリスクを最小限に抑え、法令を遵守し、STPSによる検査に備えることができるのです。

多くの場合、安全衛生の問題に関しては、各職場に少なくとも5～12個のNOMSが適用されることは注目に値する。 また、それぞれ少なくとも30のガイドラインを含むことができ、一般労働条件、外部委託、安全衛生に関する違反に対する制裁金および／または罰金は、行政違反および影響を受ける従業員数に応じて、メキシコの測定更新単位（4811.00メキシコペソから4811万1000メキシコペソ、または250.00米ドルから24万米ドル前後）の値の50倍から5万倍の割合で算出することができます。このようなコンプライアンスの欠如は、企業にとって深刻な結果をもたらす可能性があります。そこで、CCNでは、メキシコの一般労働条件、アウトソーシング、安全衛生に関する事項を含む監査のための専門分野を開発し、豊富な経験と能力で、お客様の施設の評価と予防的診断を提供し、サポートします。

2022年4月18日、米国は、タマウリパス州レイノサにあるパナソニックオートモーティブシステムズデメヒコ（以下、パナソニックオートモーティブ）が運営する製造工場で結社の自由と団体交渉権が否定された疑いについて審査請求を提出しました。USMCAの施設別迅速対応労働メカニズムに基づく審査は、昨年グアナフアト州シラオのゼネラルモーターズ工場、タマウリパス州マタモロスのカードン工業の工場に関して開始された同様の審査手続きに続き、3件目となります。

この再審査請求は、産業・サービス労働者全国独立組合「Movimiento 20/32」（スペイン語の頭文字で「SNITIS」）が、ワシントンDCに拠点を置く非営利団体「Rethink Trade」と共同で行った。背景には、2021年10月、その日付で発効した団体協約を正当化する目的でパナソニックオートモーティブの従業員にアンケートが実施された。しかし、従業員のほとんどが反対票を投じ、これにより団体協約は終了しました。これにより、他の組合が従業員の代表権を求める可能性が出てきた。

2022年3月、SNITISとメキシコ労働者連盟（スペイン語の頭文字を取って「CTM」）加盟の2つの組合が、パナソニックオートモーティブの労働者を代表して団体交渉と協定の締結を行うべく、連邦調停・労働登録センター（以下「連邦センター」）に代表権証明書取得の要求を提出しました。連邦センターは、従業員を代表する労働組合を選出する目的で、2022年4月21日と22日に調査日を設定しました。

SNITISとRethink Tradeが開始した審査請求では、権利の否定、労働者が組合を自由に選択する能力の妨害などの複数の不正行為が報告された。その他の違反の疑いの中で、CTMの代表がパナソニックオートモーティブの施設に入ることを許され、組合代表に影響を与え、票を買い、タマウリパス地方労働委員会に申し立てられた同社とCTMの間で締結された団体交渉協定を支持する従業員の署名を要求したと報告された。

2022年4月21日、22日に実施された選挙でSNITISが勝利したため、従業員を代表して労働協約を交渉することを認める代表権証明書を授与されました。しかしながら、2022年5月18日、キャサリン・タイ米国通商代表部（以下、USTR）は、審査プロセスを開始するのに十分な証拠が存在することを発表しました。そして、メキシコ当局に対し、結社の自由と団体交渉の権利に対する否定が生じたかどうかを判断するための審査を実施するよう要請しました。

Facility-Specific Rapid Response Labor Mechanismに基づき、メキシコは審査手続を終了するために45日間の期間を有し、USMCAの下で利用可能な救済措置のいずれかを課すことができます。なお、USTRは財務省に対し、審査手続き中にパナソニックオートモーティブの施設からの商品のすべての未清算輸入について、税関の清算手続きを停止するよう指示した。

これまで米国で提出された3件の審査請求は、メキシコに拠点を置く自動車産業の企業に対して提出されており、同産業は施設別迅速対応労働メカニズムの対象となる主要産業の1つとなっています。我々は、クライアント及び関係者に対し、メキシコ及び米国における労働環境全般及び組合活動（特に、団体交渉に関するUSMCA及びメキシコ連邦労働法の適用規定に関して）を引き続き注視することを推奨します。

最近、第1巡回区第5高専労働裁判所は、「退職」と題する判例番号I.5o.T. J/1 L (11a.) を発表した。従業員が退職を強要されたと主張し、それを実行するよう指示を受け、使用者が解雇は任意であると述べた場合に裁判所が考慮しなければならない証拠の計量基準”

この判決では、使用者が雇用関係の終了は任意であると主張し、従業員が退職のサインを強制され、さらにその指示まで受けたと主張する場合、使用者は、当初の退職の意思、任意性、自発性を説得的かつ論理的に証明する要素を確実に含む退職届の存在を証明しなければならないとされました。

さらに、裁判所は、使用者が上記の証拠を示すことができる場合、他の要件として、使用者の影響力、強制力、または物理的、道徳的、経済的な脅迫の疑いを示すことは従業員の責任であると判断しました。 ただし、従業員は、労働関係の任意解約に起因する同意が疑わしいまたは不確実であると合理的に結論付けることができる客観的な指標を示すことのみを要求される。 従業員の立証は、退職の根拠となる必要な安全、自律、自由意志の条件がなかったと結論づける疑い、疑念、可能性、その他従業員の人権が侵害されたことを示すような証拠を示すものでなければならない。裁判所は、経済的、社会的、文化的観点から雇用者と被雇用者の間に不均衡または不平等な立場が存在すること、また、とりわけ被雇用者の解雇が意図的に隠されている現実的状況の存在を認めているため、上記が適用されることになります。

2022年1月11日、メキシコ社会保障院（以下、IMSS）の技術評議会（以下、評議会）は、オミクロン変種による感染リスクの高まりを受け、「COVID-19許可証」手続きを再開することを発表しました。

COVID-19許可証は、従業員が医療機関を受診することなく、最長7営業日の有給休暇を取得できるようにするためのものです。その目的は、症状のある従業員が職場に来て、ウイルスを感染させ、会社の正常な活動に損害を与える可能性を避けるためです。

COVID-19許可証Ver.3.0」では、デジタル申請により、症状やワクチン接種状況、既往症などのアンケートに答えることで、COVID-19許可証を取得し、最大7日間の有給休暇が付与されることを定めます。

また、育児休業を取得するワーキングマザーは、IMSSのデジタルサービスを通じて遠隔で育児休業を申請できるようになり、直接IMSSの施設を訪れることによる感染のリスクを回避できるようになると述べました。

この発表では、雇用主に対して、COVID-19の検査を従業員の負担で行うことを避けるよう要請し、その費用は雇用主が負担すべきであると定めています。

最後に、雇用主は、支援を必要とする従業員が許可証を取得するために必要な書類を作成するのを支援するよう求めています。

雇用主は、従業員やCOVID-19に感染したワーキングマザーと常にコミュニケーションをとり、会社が有給休暇の許可を取得し、休暇中の二重払いや職場に来ないことによる不当な割引を避けることが肝要である。

2022年1月7日、正規のパスポートを持つベネズエラ人が労働許可を得ずにメキシコに入国する際のビザ取得義務を定める政令（以下「政令」）が連邦官報に掲載されました。本政令は、2022年1月22日に発効します。この日から、労働許可を得ずに訪問者としてメキシコに入国しようとするベネズエラ国民は、2014年10月10日に連邦官報に掲載されたメキシコの行政・国家・外交省が発行するビザ発行に関する一般規則に定められた条件に従って、ビザ申請を行う必要があることになります。

メキシコ政府がベネズエラ国民にビザを要求することを決定した背景には、ベネズエラ国民が労働許可を得ずに許可された訪問者以外の意図でメキシコに入国するケースが大幅に増えたこと、ベネズエラ人旅行者の虚偽申告が増えたこと等が挙げられます。

ビジタービザを所持しているからといって、メキシコ入国港で入国審査官が入国を許可することを保証するものではないことに注意が必要です。 入国審査官は、入国希望者の提供する情報に矛盾があると判断した場合、入国を許可または拒否する裁量権を持っています。

メキシコ社会保障院（以下「IMSS」）は、建設工事及び有期プロジェクトを行う独立請負業者に対する社会保障義務規定（スペイン語の頭文字をとって「ROTIC」）を制定しています。 ROTICは、建設工事をIMSSに登録する義務や手続きを定めています。従って、IMSSの主な使命と目的は医療を提供することですが、同機関はメキシコで行われる建設プロジェクトの登録簿を維持することです。

建設業の従業員、雇用者、それぞれの責任について、より組織的で信頼できる登録簿を維持するために、IMSSは登録簿のシステムおよびプラットフォームとして、建設プロジェクトの登録プロセスをデジタル化することを選択しました。

このレジストリの目的は、通常のプロセスを6つのフォームから「建設工事向けインテグラル・レジストリ・サービス」による2つのモジュールのみに合理化し、フォームとモジュールの完成までのプロセスを簡素化することです。

ROTIC第5条に基づき、所有者、建設サービスを行うために雇われた者、従業員を持つ者、建設サービスを行うために下請けをした個人または組織は、それぞれ自分の仕事とプロジェクトをIMSSに登録しなければなりません。

特に第12条では、使用者はプロジェクトの開始日から5営業日以内に建設プロジェクトを登録しなければならず、そうでなければ使用者は適用される罰金の対象となると定めています。

独立した請負業者や 有期雇用の従業員には適用されないため、正社員を抱える建設プロジェクトの雇用主や所有者は、ROTICの遵守を免除されます。登録には、有効な電子署名が必要です（税務局で有効な「e.firma」）。

メキシコ連邦労働法（以下「FLL」）に従い、業務上の事故や病気は、従業員が業務活動にさらされることによって引き起こされるものを指します。したがって、業務上の事故とは、場所や時間を問わず突発的に発生した身体的損傷や苦痛、死亡、犯罪行為による失踪と定義され、従業員の自宅と職場との間の通勤中に発生する事故も含まれます。業務上の病気とは、業務上の活動や従業員がサービスを提供すべき方法から生じる継続的行為によって引き起こされる病的状態であるとされています。また、FLLと雇用・社会福祉省（スペイン語の頭文字で「STPS」）は、その他の業務上疾病を随時指定することができると規定しています。

重要なのは、雇用主がFLLやその規則、適用される公的基準に従って、職場の安全や衛生、業務上の事故や病気の防止に責任を持つことです。同様に、従業員も仕事に関連するリスクを防ぐために、当局や雇用主から要求された該当する規則を遵守する責任があります。

業務上の事故や病気により、以下のような結果が生じる可能性があります。

(i)一時的な障害：一定期間、職務の一部または全部を遂行する能力または能力を喪失することです。

(ii) 部分的な永久障害で、従業員の労働能力または能力が低下しているもの、または

(iii) 恒久的完全障害：従業員が生涯にわたりあらゆる種類の仕事を行う能力または能力を喪失することです。

業務上の事故や病気に起因する結果は、障害の程度を決定する際に考慮されます。

業務上の事故または疾病に関する従業員の障害補償を決定するために、業務上の事故または疾病の発生時の基本給、障害の程度が決定されるまでの当該従業員の地位に応じた賃上げ、死亡時の給与、または労働関係が終了した時の給与を考慮することができます。ただし、従業員の給与が対応する地域の最低賃金の2倍を超える場合は、後者を最高額とする。

次のような場合、雇用主は障害補償金の支払いを免除されます。

(i)事故当時、従業員が飲酒していたこと。

(ii) 従業員が薬物の影響下にあるときに事故が発生した。ただし、薬物が医学的に処方され、雇用主がそのコピーを提供された場合はこの限りではない。

(iii) 従業員が故意に、自らまたは他人の助けを借りて負傷させた場合。

(iv) 障害の原因が喧嘩や自殺未遂であった場合。

使用者は、業務上の事故や病気に関して、以下のような義務を負っています。

(i) 必要に応じて応急処置を行うために必要な薬剤や機器を職場に備え、それらを使用するよう従業員を教育すること。

(ii) そのような事態が発生した場合、72時間以内にSTPS、労働検査官、および裁判所に対して書面および電子媒体で通知すること。 (iii) メキシコ社会保障協会に従業員を正式に登録すること。

米国市民でない人は、移民目的で米国居住者になるメリットを受けずに、知らず知らずのうちに税法上の米国居住者になることができることに驚くかもしれません。そのような非米国民は、米国の法律上、少なくとも i) 移民目的、ii) 所得税目的、iii) 相続税・贈与税目的の3種類の「居住」が存在することを知り、しばしば驚かされます。

米国永住権、別名グリーンカードを取得することにより、移民は米国に永住し働くことができ、米国のすべての法律により保護されることになります。米国市民権取得への足がかりとして、また、政治情勢の変化等によりビザ更新が拒否されるリスクを回避するためなど、様々な理由でグリーンカードを取得しようとする人がいます。また、数年ごとにビザを更新する手間を省きたいと考える場合もあります。さらに、非米国市民が米国に入国する際に直面する余計な詮索を避けたいと思うかもしれない。しかし、グリーンカードは、米国政府に対する重要な納税義務やその他の責任を生じさせるため、代償を伴います。従って、グリーンカードを申請する前に、申請者は、米国永住権 取得の意味合いについて、法律および税金のアドバイスを受け、そのような移民資格が本当に申請者の利益になるのかどうかを判断する必要があります。同じ家族の中で、米国永住権が適切で有益である場合もありますが、そうでない場合もあります。

従って、グリーンカード保持者は、米国外に住んでいても、米国の所得税法上、米国居住者とみなされます。さらに、非居住者であっても、その年に物理的に存在するという実質的存在感テスト（Substantial Presence Test）を満たせば、米国の所得税法上の居住者とみなされ、米国での滞在期間によって所得税の納税義務が発生することになります。非居住者が所得税の課税対象とならずに米国に滞在できる期間を決定する公式があり、多額の米国外所得を持つ個人にとっては、米国での滞在期間を追跡して、その閾値を超えないようにすることが非常に重要です。所得税法上の米国居住者は、一般的に米国市民と同様に所得税を納める義務があります。従って、米国市民と同様に、米国居住者は米国所得税申告書において全世界所得を報告しなければなりません。全世界所得とは、配当、賃金、賃貸不動産やロイヤルティからの所得、その他あらゆる形態の所得を指し、米国内外で得た所得も含まれます。さらに、非居住者への支払いに対する所得税の源泉徴収義務や、非居住者の所得の一部または全部（賃金、奨学金/フェローシップ助成金、独立個人サービスなど）を源泉徴収から除外することを定めた租税条約を米国が締結している国の出身かどうかも考慮することが重要です。

第3の米国居住は、米国の相続税及び贈与税のためのもので、ある人が死亡した時点で米国に住所を有している場合に存在するものである。米国居住者は、たとえ短期間であっても、現在米国を離れる意思がなくとも、米国に居住することにより、米国居住者となります。相続税法上、いつから米国居住者となるかは、政府の承認も公式も存在しません。むしろ、この判断は、納税者が死亡した後に、被相続人の意思を判断するための事実と状況に基づいて行われます。この判定に使われる要素には、移民の有無、重要な文書での意思表示、事業利益の所在地、クラブや教会への所属などがあります。相続税が被相続人の資産の最大40％であることを考えると、米国居住者であるかどうかの判断は、その人の財産に大きな影響を与える可能性があります。相続税法上の米国居住者も米国市民も同様に、全世界の資産に対して米国の相続税が課されます。しかし、彼らは免除/控除を受けることができ、2021年には現在$11.7Mとなっています。死亡時に相続税法上の米国居住者でなかった人の遺産も米国の相続税の対象となりますが、米国内にある資産に関してのみです。この場合、わずか$60,000 の控除しかありません。従って、米国内にセカンドハウスやその他の資産を所有する非居住者は、適切な計画を立てなければ、相続税の問題を残す可能性があります。適切な法律と税務のアドバイスがあれば、非居住者の遺産に対する相続税の影響を最小限に抑え、米国の相続税の支払いに専念するのではなく、より多くの資産を相続人に渡すことができます。

非移民の方は、自身の移民資格、米国滞在期間、米国に永住する意思が持つ様々な意味合いについて、法律や税金のアドバイスを受け、意図しない米国での納税義務に不意打ちを食らわないよう、適切な計画を立てることが必要です。